Oigo todos los días hablar de la necesidad de transformar las organizaciones y creo que hay buenas razones para esa conversación.


Oigo todos los días hablar de la necesidad de transformar las organizaciones y creo que hay buenas razones para esa conversación.
Pero recientemente en un grupo de trabajo e investigación en el que participo para profundizar en los distintos modelos organizativos para el siglo XXI y en la necesaria evolución de las compañías hacia esos modelos, alguien ha formulado una pregunta: ¿a qué se refiere la gente cuando habla de transformarse o de hacer una transformación digital?

La pregunta en el grupo ha generado muchos silencios como respuesta pues realmente pocas veces nos preguntamos cuál es el sentido, la finalidad, el por qué y para qué de una transformación. Muchas empresas sienten la necesidad de transformarse o evolucionar y muchos profesionales ofrecen “servicios de transformación”. Pero ¿cuantos dan respuesta de verdad a esa pregunta?

Pues bien, sin ánimo de ser exhaustivo ni descubrir la pólvora he pensado sobre ello y creo que las deseables “transformaciones” solo pueden tener como finalidad la evolución hacia modelos de organización en los que, además de sus competencias empresariales o de negocio, cuenten con una cultura real y arraigada en la que sean importantes los siguientes valores y virtudes:

Humanidad: para asegurar relaciones de valor y facilitar la evolución y desarrollo digno de sus empleados y directivos, así como el respeto de clientes, proveedores y la sociedad en general.

Amabilidad: no solo para ser amable, sino también para ser percibida como amable, tanto en el ámbito interno como en su interacción con el mundo y el entorno en general.

“Super sensibilidad”: para contar con “sensores” internos y externos múltiples para leer, detectar y conectar sin dilación con la evolución de las necesidades del entorno exterior e interior de la organización.

Mutabilidad: para redefinir la oferta externa y las estructuras internas para que estén siempre al servicio de las verdaderas necesidades con capacidad de disolver, o mutar, ágilmente las funciones o tareas innecesarias.

“Involucrabilidad”: para asegurar un clima en el que los colaboradores vivan el propósito con involucración personal y con sentido de contribución y pertenencia.

“Alianzabilidad”: como capacidad para unirse (y desunirse) a otros con agilidad para propósitos comunes específicos en cooperaciones de mayor o menor duración y ámbito con beneficio mutuo.

Gobernabilidad: para que la maquinaria organizativa tenga el impulso, funcionamiento y orden que requiere para su exitoso mantenimiento.

Fiabilidad: para crear un clima de confianza en el que los trabajadores y agentes externos puedan confiar en la empresa y la empresa en ellos.

Sabiduría pragmática: para efectuar análisis exprés pero sensatos de oportunidades y riesgos, para acometer con agilidad decisiones, cambios, pruebas, lanzamientos, e incluso la propia reinvención empresarial.

Disolubilidad: para asegurar el abandono de su actividad, de parte de ella o su fragmentación con el menor trauma cuando la misma no tiene sentido y no es reconducible.

Agilidad responsable: consecuencia de las anteriores virtudes, para actuar con rapidez y sensatez en lo que sea necesario.

¿No deberíamos hablar más de evolución que de transformación? Transformar una organización es transformar las personas y el sistema de creencias y de relaciones entre ellas. En definitiva es hacerlas evolucionar. Lo demás es otra cosa.

Y con seguridad las empresas que desarrollen esas cualidades o virtudes tendrán muchas más probabilidades para desenvolverse con éxito y conseguir las necesarias rentabilidades y la sostenibilidad que todo negocio precisa.